【閱讀提要】勞務派遣好用工，企業責任似輕松；倘若委托外公司，相應職工囊其中；工作崗位不變動，他日裁員能緩沖；虛設派遣似黃粱，規避責任法不容。

當下有的用人單位為了方便人力資源管理，招用人員后不按照法律規定與其簽訂勞動合同，或者將已簽訂勞動合同的員工以企業改革為名與勞動者解除勞動合同，另找一家勞務派遣公司與勞動者簽訂勞動合同，再將勞動者以勞務派遣工的名義在原用工單位繼續從事勞動。這種規避勞動法責任義務的行為，法院會認定勞動者與用人單位之間存在真正的勞動關系，由用人單位承擔勞動法規定的用工主體應承擔的法律責任。

【基本案情】2011 年 6 月 20 日開始，原告王某在被告某餐飲公司從事廚師工作，雙方未簽訂書面勞動合同，某餐飲公司亦未給孫某繳納社會保險。 2018 年 6月4日，某餐飲公司與被告某勞務公司簽訂《勞務派遣協議》，將餐飲公司的60名員工轉到某勞務公司，實行勞務派遣，勞務派遣人員包含王某。同年 7月開始，某勞務派遣公司形如為王某等人繳納社會保險。 2022年6月19 日，王某被某餐飲公司辭退。因經濟補償(賠償)問題，王某先后向東營區勞動人事爭議仲裁委員會、區人民法院主張確認其與某餐飲公司自 2011年6月20日至2022年6月19日存在事實勞動關系。某餐飲公司辯稱，公司只認可其公司與王某自2011年6月20日至2018年6月存在事實勞動關系，但自 2018年7月后，其公司與某勞務公司簽訂勞務派遣協議，王某的社保由某勞務公司繳納，此后餐飲公司與孫某已不存在事實勞動關系，勞務公司應為王某的用人單位，與王某存在勞動關系。勞務公司辯稱，餐飲公司雖然與其公司簽訂了派遣協議，但勞務公司只是代繳社保，是以收取代理服務費的形式與餐飲公司履行勞務派遣協議，其公司與王某未簽訂勞動合同，王某是某餐飲公司招用、辭退的，勞務公司并未參與這些活動，因此，孫某不是勞務公司的員工，本案亦不能按派遣人員處理。

【裁判結果】法院審理認為，根據某餐飲公司提交的工資發放明細， 2011年 6 月王某已在某餐飲公司工作，雙方即已建立事實勞動關系。餐飲公司與勞務公司建立勞務派遣關系后，王某的工作地點、工作崗位無任何變化，均是在某餐飲公司從事廚師工作，勞務公司亦未與王某簽訂書面勞動合同。餐飲公司在未與王某解除勞動關系的情形下，僅依據其與某勞務公司簽訂了勞務派遣合同，由派遣公司為孫某繳納社會保險，就主張孫某系勞務派遣工，與餐飲公司不存在勞動關系，無事實和法律依據，法院不予采信。綜上，法院判決，確認原告王某與被告某餐飲公司之間自 2011 年6月20 日至 2022年6月19 日存在勞動關系。一審判決后，餐飲公司不服提起上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

【律師說法】用人單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣合同，在勞動者不離崗的情形下，直接完成從一般勞動者向派遣勞動者的轉換，且該勞務派遣不是在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上，應認定該勞務派遣約定不能直接約束勞動者，勞動者仍與用人單位存在勞動關系。如此判決有利于保護勞動者利益，避免用人單位將責任轉嫁給派遣單位。

楊洪剛 董菊
主文來源于山東法制報 法院周刊2024年2月22日總第8154期